การวางแผนบุคลากร

บริษัทมีการวางแผนกำลังคน เพื่อให้มีบุคลากรที่มีคุณภาพและสอดคล้องต่อปริมาณงาน รวมถึงเสริมสร้างให้บริษัทมีขีดความสามารถในการขับเคลื่อนภารกิจ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งในปัจจุบันและอนาคต

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

บริษัทมีกระบวนการในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและมีคุณภาพให้เข้ามาร่วมงานกับบริษัท โดยการรับสมัครตรง ผ่านช่องทางการประชาสัมพันธ์รูปแบบต่างๆ ได้แก่ สื่อสิ่งพิมพ์ อินเตอร์เนต การเข้าร่วมตลาดนัดแรงงานทั้งของภาครัฐ ได้แก่ กรมการจัดหางานและตลาดนัดแรงงานที่จัดโดยมหาวิทยาลัย การสรรหาจากสถาบันการศึกษาและวิทยาลัยอาชีวศึกษาชั้นนำทั่วประเทศ   มีการทดสอบความรู้ทางวิชาการและการสัมภาษณ์แบบ Competency Based Interview โดยมุ่งเน้นการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ มีวิสัยทัศน์ มีทัศนคติที่ดี มีทักษะการทำงานเป็นทีม และมีความคิดสร้างสรรค์ให้สอดคล้องกับลักษณะงานและความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งงานโดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ ศาสนา หรือความพิการแต่อย่างใด

การจ้างงาน/การเลิกจ้างอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม  
บริษัทมีนโยบายการจ้างงานอย่างเป็นธรรม สอดคล้องกับหลักการเคารพสิทธิมนุษยชน เคารพในความแตกต่าง ไม่เลือกปฏิบัติ ไม่มีข้อจำกัดการจ้างงานอย่างไม่เป็นธรรมอันมีสาเหตุมาจาก เพศ เชื้อชาติ ศาสนา และไม่มีการจ้างแรงงานเด็ก โดยบริษัทมีการจ้างงานทั้งคนไทยและลูกจ้างต่างชาติหลายกลุ่มงาน ทั้งระดับผู้บังคับบัญชา และแรงงานต่างด้าว โดยการจ้างงานเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมาย และปฏิบัติเท่าเทียมกับคนไทยทั้งด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ 

ในปี 2566 บริษัทมีพนักงานประจำทั้งสิ้น 1,593 คน  แบ่งเป็น

• เพศชาย 1,159 คน 
• เพศหญิง 434 คน

จำนวนพนักงานประจำแยกตามเพศและสัญชาติ

จำนวนพนักงานประจำแยกตามตำแหน่งงาน

นอกจากนั้นแล้วบริษัท ตระหนักถึงการพัฒนาคุณภาพชีวิตพนักงานทุกคนให้มีโอกาสในการแสดงความสามารถ และมีพัฒนาการทางอาชีพ มีงานทำและมีรายได้ สามารถพึ่งพาตนเองได้ โดยมีการปฏิบัติตามพระราชบัญญัติ ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 ทั้งนี้ บริษัทดำเนินการเปิดรับสมัครงานผู้มีความพิการเข้าร่วมงานหลายช่องทาง ทั้งโดยการรับสมัครงานโดยตรง การแจ้งตำแหน่งงานว่างผ่านกรม
จัดหางาน กระทรวงแรงงาน กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ โรงพยาบาลยุวประสาทไวทโยปถัมภ์ 

ในปี 2566 บริษัทปฏิบัติตามพระราชบัญญัติ ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550  ดังนี้

1. มาตรา 33 การจ้างงานคนพิการเข้าทำงานกับบริษัทจำนวนคนพิการที่ต้องจ้างในปี 2566-2567 จำนวน 125 คน บริษัทจ้างคนพิการจำนวน 55 คน

2. มาตรา 35

2.1 ให้สัมปทาน จัดสถานที่จำหน่ายสินค้าหรือบริการ บริษัทได้จัดให้มีร้านค้าในหน่วยงานจำนวน  59 ร้าน

2.2 จัดจ้างเหมาช่วงหรือบริการ ผ่านสถาบันราชานุกูล โดยผู้พิการปฏิบัติงานที่หน่วยงานของรัฐ จำนวน 6 คน

2.3 สนับสนุนเงินให้มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี เป็นค่าฝึกอบรมคนพิการ จำนวน 5 คน

ในกรณีที่บริษัทจ้างงานคนพิการไม่ครบตามสัดส่วนที่กำหนด บริษัทจะต้องนำส่งเงินเข้ากองทุนส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการตามมาตรา 34 ซึ่งในปี 2566-2567 บริษัทไม่ต้องนำส่ง เนื่องจากมีการจ้างงานครบตามสัดส่วนที่กำหนด (ข้อมูล ณ มกราคม 2567)

พัฒนาบุคลากร

บริษัทมีเป้าหมายด้านการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากร ผ่านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรและลูกจ้างทุกระดับให้ตรงกับความต้องการในการทำงานแต่ละลักษณะงาน ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรได้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะและความชำนาญในงาน สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพให้สอดคล้องกับแผนการดำเนินธุรกิจขององค์กร  ทั้งในปัจจุบันและพร้อมต่อการแข่งขันในอนาคตได้อย่างยั่งยืน  โดยการพัฒนามุ่งเน้นใน 3 มิติ ได้แก่ 

1. การพัฒนาองค์กร
2. การพัฒนาคณะกรรมการบริษัทและผู้บริหาร
3. การการพัฒนาพนักงานแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม

1. การพัฒนาองค์กร

บริษัทมีนโยบายพัฒนาองค์กรทั้งในสายงานปฏิบัติการและสายงานการเงินและบริหาร  เพื่อให้บริษัทมีการเติบโตอย่างแข็งแกร่ง มีความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการดำเนินงานโดยรวมของบริษัทให้มีการเติบโตอย่างต่อเนื่องและเป็นบริษัทก่อสร้างชั้นนำของประเทศไทย โดยเป้าหมายที่มีความสำคัญต่อการเติบโตของบริษัท คือ การพัฒนาองค์กรให้ก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อสร้างความเป็นเลิศในการดำเนินงานและสร้างวัฒนธรรมให้พนักงานของบริษัท เป็นผู้ที่ขวนขวายหาความรู้อย่างไม่หยุดนิ่งและมีการถ่ายทอดความรู้ระหว่างกัน โดยการจัดให้มี Work Shop เพื่อถ่ายทอดประสบการณ์และเทคนิคในการบริหารในงานก่อสร้างโครงการขนาดใหญ่และร่วมกันวิเคราะห์และหาแนวทางแก้ไขปัญหาร่วมกันรวมไปถึงมีการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ที่เป็นระบบ 
บริษัทเชื่อว่าพนักงานเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่าที่สุด บริษัทต้องดูแลรักษาและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง บริษัทได้จัดทำการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน เพื่อความเข้าใจในความคิด และรับรู้ความรู้สึกที่แท้จริงของพนักงาน เพื่อทำการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้เกิดความพึงพอใจและความผูกพันกับบริษัท จากข้อมูลผลการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานในปี 2566 ได้คะแนนรวมร้อยละ 84.40

2. การพัฒนาคณะกรรมการบริษัทและผู้บริหาร

คณะกรรมการบริษัท มีนโยบายในการส่งเสริมและพัฒนาความรู้ ทักษะ ตลอดจนการเพิ่มมุมมองในด้านของกรรมการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะช่วยให้กรรมการสามารถนำพาองค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของบริษัทที่ได้วางไว้ รวมถึงการปฐมนิเทศกรรมการใหม่ ให้มีความรู้ความเข้าใจในบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบวัตถุประสงค์ ระเบียบข้อบังคับ นโยบายต่างๆ ตามลักษณะธุรกิจของบริษัท เพื่อให้กรรมการทุกคนมีการพัฒนาและปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่อง สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการนำความรู้ต่างๆมาปรับใช้อย่างเหมาะสมเพื่อก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับบริษัท
 

3. การพัฒนาพนักงานแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม

ด้านการพัฒนาพนักงาน บริษัทถือเป็นนโยบายหลักในการที่จะพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อเพิ่มวิสัยทัศน์ในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ บริษัทมีการสำรวจความต้องการฝึกอบรมของทุกฝ่ายและแผนกและพิจารณาจากการวิเคราะห์ทักษะและความรู้ที่จำเป็นต่อการทำงาน โดยใช้วิธีการพัฒนาที่หลากหลาย ได้แก่ การอบรมสัมมนาทั้งด้านการบริหารเพื่อเพิ่มมุมมองการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง การจัดกิจกรรมเชิงปฏิบัติการเพื่อเพิ่มทักษะและความชำนาญเชิงวิชาชีพตามตำแหน่งงาน ส่งเสริมการลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น ทำให้มีกระบวนการทำงานที่ชัดเจน รวดเร็วและแม่นยำ  โดยในแต่ละปี บริษัทได้กำหนดให้จัดหลักสูตรการอบรมต่างๆ มากกว่า 50 หลักสูตร ครอบคลุมทุกตำแหน่งงาน ซึ่งแต่ละหลักสูตรได้รับการออกแบบโดยวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิทั้งจากภายใน และการเข้าร่วมอบรมสัมมนากับหน่วยงานภายนอก ได้แก่ สภาวิศวกร สมาคมส่งเสริมความปลอดภัย เป็นต้น  โดยมีวัตถุประสงค์ให้มีความเชื่อมโยงและสอดคล้องกับสมรรถนะ (Functional Competency) ของแต่ละตำแหน่งงาน  การฝึกอบรมประจำปี 2566 ได้แก่

• โครงการ Mini MBA ร่วมกับ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งจัดให้แก่กลุ่มผู้บริหารระดับต้น เพื่อให้มีความรู้พื้นฐานด้านการจัดการและบริหารธุรกิจ  
• หลักสูตรเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน เช่น หลักสูตรการใช้ปั่นจั่น หลักสูตรผู้ยึดเกาะวัสดุ หลักสูตรผู้ให้สัญญาณแก่ผู้บังคับปั้นจั่น เป็นต้น
• การจัดการผู้รับเหมารายย่อย (Subcontractor Management)
• การบริหารโครงการก่อสร้างด้วยสัญญา FIDIC
• การออกแบบพื้นคอนกรีตอัดแรงไร้คาน
• การคำนวณและการออกแบบ ติดตั้ง ทดสอบและบำรุงรักษาระบบไฟฟ้าใต้ดิน
• มาตรฐานการป้องกันฟ้าผ่าฉบับใหม่ล่าสุด
• การออกแบบการแบ่งส่วนอาคาร
• การทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพ
• ISO 45001: 2018  มาตรฐานอาชีวอนามัยและความปลอดภัย (Requirement Interpretation)
• ความรู้ด้านความยั่งยืน
• ความรู้ต่างๆ ในงานสถาปนิก
• กิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์   เป็นต้น

บริษัทได้จัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมและพัฒนาฝีมือแรงงาน (Skill Development and Training Center) บนพื้นที่ 30 ไร่ ในจังหวัดนนทบุรี โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความรู้ ฝึกฝีมือแรงงาน เพิ่มทักษะ เตรียมความพร้อมก่อนการเข้าทำงานให้แก่แรงงานไทยและแรงงานต่างด้าวในสาขาต่างๆ เช่น ช่างก่อสร้าง ช่างปูน ช่างไม้ ช่างเหล็ก ช่างไฟฟ้า เป็นต้น ภายใต้การรับรองของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน รวมทั้งการฝึกอบรมเพื่อยกระดับฝีมือแรงงานให้มีทักษะเพิ่มมากขึ้น เพื่อให้สอดคล้องกับมาตรฐานฝีมือแรงงานของภาครัฐ โดยศูนย์ฝึกอบรมและพัฒนาฝีมือแรงงานมีการนำเข้าและฝึกอบรมแรงงานต่างด้าวตามบันทึกความเข้าใจระหว่างรัฐบาลกับประเทศเพื่อนบ้าน

ในปี 2566 บริษัทกำหนดเป้าหมายการอบรมของพนักงาน  10 ชั่วโมง/คน/ปี

พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม ประจำปี 2566

บริษัทยังมีการจัดอบรมและเพิ่มทักษะด้านการออกแบบและเขียนแบบด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ทันสมัยให้กับวิศวกร โดยซิโน-ไทยได้รับการรับรองจากสภาวิศวกรให้เป็นองค์กรแม่ข่ายการพัฒนาวิชาชีพวิศวกรรมต่อเนื่อง (Continuing Professional Development - CPD) เพื่อส่งเสริมให้วิศวกรพัฒนาความรู้ก้าวทันเทคโนโลยีที่เกี่ยวเนื่องกับวิชาชีพวิศวกรรมโดยสามารถนับหน่วยการฝึกอบรม (Professional Development Unit-PDU) ประกอบการเลื่อนระดับใบประกอบวิชาชีพวิศวกรรมได้ อีกทั้ง ยังได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการสภาสถาปนิกให้เป็นผู้จัดกิจกรรม พวต. ซึ่งเป็นการพัฒนาวิชาชีพต่อเนื่องของสมาชิกสภาสถาปนิก เพื่อยกระดับความรู้ความสามารถและประสบการณ์ให้กับสถาปนิกของบริษัท ด้วยการเข้าร่วมกิจกรรมวิชาการ / วิชาชีพด้านสถาปัตยกรรมและสาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง โดยสามารถนับหน่วยการฝึกอบรม การพัฒนาวิชาชีพต่อเนื่อง (พวต.) ประกอบการเลื่อนระดับ ใบประกอบวิชาชีพสถาปนิกได้เช่นเดียวกัน ถือเป็นเครื่องยืนยันปณิธานของบริษัททั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ ให้กับภาคอุตสาหกรรมก่อสร้างของประเทศไทย

การประเมินผลการปฏิบัติงานและการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม

บริษัทมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นรูปธรรม โดยมีการกำหนดเกณฑ์ประเมินการปฏิบัติงานรายบุคคลและของทีมงานที่สอดคล้องกับแผนการดำเนินงานของบริษัททั้งในระยะสั้นและระยะยาว เชื่อมโยงกับระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรม    โดยมีการพัฒนาปรับปรุงให้สอดคล้องกับภาวะของการแข่งขันและสภาพตลาดแรงงานที่เปลี่ยนไปในแต่ละช่วงเวลาโดยใช้เครื่องมือทางการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น ระบบการพัฒนาความสามารถของบุคคล (Competency) และ ตัวชี้วัดผลงาน (Key Performance Indicator) เป็นต้น โดยบริษัทได้จ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานและบุคลากรอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับผลการดำเนินงานของบริษัท โดยพิจารณาทั้งในระยะสั้นและระยะยาว รวมถึงสอดคล้องกับ การจ่ายผลตอบแทนของอุตสาหกรรมเดียวกัน ตลอดจนจัดให้มีสวัสดิการต่างๆ เพื่อสร้างเสริมคุณภาพชีวิตที่ดี นอกจากนั้นแล้วบริษัทยังนำผลประเมินการปฏิบัติงานมาพิจารณาวิเคราะห์และกำหนดแนวทางการพัฒนาศักยภาพพนักงานในด้านต่างๆอย่างเหมาะสมอีกด้วย

บริษัทมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมและสามารถแข่งขันกับตลาดแรงงาน และมุ่งเน้นการสร้างความมั่นคงและการพัฒนาทางอาชีพระยะยาว เปิดโอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน (Career Path) ให้แก่พนักงานทุกตำแหน่ง รวมถึงมีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานซึ่งเชื่อมโยงกับอัตราการขึ้นเงินเดือนเท่าเทียมกันตามผลปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม

ในปี 2566 บริษัท มีการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นเงินเดือน ดังนี้ 

• เงินเดือน  1,038,360,475 บาท
• โบนัส 207,177,520 บาท

สวัสดิการของพนักงาน

บริษัทมีการจัดสวัสดิการตามข้อกำหนดของกฎหมาย ได้แก่ กองทุนประกันสังคมและกองทุนเงินทดแทน และจัดสวัสดิการเพิ่มเติมเพื่อสร้างเสริมคุณภาพชีวิต สร้างเสริมขวัญและกำลังใจแก่พนักงาน เช่นกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งบริษัทถือเป็นนโยบายสำคัญในการส่งเสริมให้พนักงานมีหลักประกันทางการเงินเพื่อวัยเกษียณ  สร้างเสริมวินัยในการออมเงิน โดยการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในนาม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพกลุ่มซิโน-ไทยซึ่งจดทะเบียนแล้ว รวมถึงกองทุนสำรองเลี้ยงชีพทางเลือกแบบ (Employees’ Choices)  ซึ่งรองรับความต้องการออมและส่งเสริมการลงทุนตามความประสงค์ของพนักงานแต่ละคน โดยสมาชิกกองทุนสามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบการลงทุนได้ตลอดเวลา เพื่อสร้างความยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนการออมหรือการลงทุนให้เข้ากับสภาวะเศรษฐกิจในแต่ละช่วงเวลา และมีการเปิดเผยผลตอบแทนการลงทุนให้พนักงานทราบอยู่เสมอ นอกจากนั้นแล้วยังมี ประกันชีวิต ประกันสุขภาพ เครื่องแบบและเครื่องแต่งกายที่เหมาะสมตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ  มีกองทุนกู้ยืมฉุกเฉิน เงินช่วยเหลือฌาปนกิจ    ศูนย์ออกกำลังกาย  มอบทุนการศึกษาให้แก่บุตรธิดาพนักงานทุกระดับชั้นตั้งแต่ระดับชั้นประถมศึกษาจนถึงระดับอุดมศึกษา  นอกจากนี้ บริษัทได้จัดทำความร่วมมือกับธนาคารพาณิชย์เพื่อเป็นทางเลือกเงินกู้ดอกเบี้ยอัตราพิเศษ สำหรับผู้ที่ต้องการสินเชื่อเพื่อที่อยู่อาศัย  รวมถึงมีการมอบรางวัลเพื่อประกาศเกียรติคุณและขอบคุณพนักงานทุกระดับในการปฏิบัติงานกับบริษัทอย่างต่อเนื่องและยาวนาน
สำหรับพนักงานที่หน่วยงาน บริษัทจัดที่พัก จัดรถรับส่งไปกลับจากที่พักถึงหน่วยงาน มีการจัดน้ำดื่ม ห้องสุขาในจำนวนที่เพียงพอต่อจำนวนพนักงาน จัดห้องละหมาด พยาบาลประจำหน่วยงาน และจัดสถานที่ดูแลเด็กเล็กประจำวันสำหรับพนักงานที่ไม่มีผู้ดูแลบุตรหลานระหว่างเวลากลางวัน เป็นต้น     ทั้งนี้ บริษัทได้มีการพิจารณาปรับปรุงสวัสดิการต่างๆ อย่างต่อเนื่องให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจและสังคมให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ 

ในปี 2566  มีพนักงานที่สมัครใจเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 1,528 คน จากพนักงานประจำทั้งหมด 1,593 คน คิดเป็นร้อยละ 95.91 บริษัท มีการจ่ายเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ทั้งสิ้น 31,138,742 บาท
 

บริษัทยังให้ความสำคัญต่อการแนะนำและเสนอทางเลือกสิทธิประโยชน์ส่วนรวมในสถานที่ทำงาน โดยมีการเลือกตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ ทุก 2 ปี เพื่อเป็นตัวแทนของลูกจ้างร่วมประชุมและปรึกษากับนายจ้างในการจัดการหรือปรับปรุงสวัสดิการให้แก่ลูกจ้าง เป็นการส่งเสริมความสัมพันธ์และความเข้าใจอันดีระหว่างฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง  โดยเปิดโอกาสและรับฟังความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ และการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น เป็นการเสริมสร้างการทำงานให้มีความสุข เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมองค์กรและสภาพเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงไปในแต่ละช่วงเวลา ตลอดจนร่วมกันหาแนวทางและแก้ไขปัญหาร่วมกัน  เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่ลูกจ้างให้ทำงานอย่างมีความสุข ซึ่งจะส่งผลต่อผลิตภาพและความสำเร็จในการประกอบการของนายจ้างอีกทางหนึ่งด้วย  โดยมีการประชุมหารือกับคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการอย่างน้อยสามเดือนต่อหนึ่งครั้ง หรือเมื่อมีความจำเป็นตามสมควร

การส่งเสริมความผูกพันและการรักษาพนักงาน

บริษัทเชื่อว่าพนักงานถือเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่าที่สุดต้องดูแลรักษาและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน เพื่อรับรู้ รับฟัง และทำความเข้าใจความคิด ความรู้สึกที่แท้จริง เพื่อหาแนวทางปรับปรุง ยกระดับความพึงพอใจและความผูกพันอย่างต่อเนื่องให้เกิดขึ้นกับบริษัท 
บริษัทศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจและความผูกพันองค์กรประจำปี ทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพจากการเก็บรวบรวมข้อมูลจากภาคสนามทุกโครงการทั่วประเทศ และนำผลการสำรวจมาวิเคราะห์และปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันองค์กรที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพท์ทางธุรกิจที่สำคัญตามแกนหลักในการสำรวจความผูกพันของพนักงาน 4 ด้าน ดังนี้

• หน้าที่งาน สมดุลย์ชีวิต และการจัดการองค์กร (Job Role and Organization)
• นโยบายการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resources Policy)
• ภาวะผู้นำ (Leadership)
• ความผูกพันองค์กร (Organization Engagement)

จากข้อมูลผลการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานในปี 2566 คะแนนเฉลี่ยทั้ง  4 ด้าน อยู่ที่ร้อยละ 84.40% 

โดยผลสำรวจแสดงให้เห็นถึงปัจจัยที่เป็นเชิงบวกซึ่งเป็นจุดแข็งของวัฒนธรรมองค์กรที่จะต้องธำรงรักษาและส่งเสริมเพิ่มพูนความแข็งแกร่งนี้ให้มากยิ่งขึ้น ได้แก่ ความร่วมมือด้วยดีในทุกส่วนงานเพื่อความสำเร็จของบริษัท  บุคลากรผู้ปฏิบัติงานมีส่วนช่วยให้หน่วยงานพัฒนาและบรรลุตามเป้าหมาย บริษัทมีศักยภาพในการแข่งขันสูง เมื่อเทียบกับบริษัทอื่นในธุรกิจอุตสาหกรรมเดียวกัน เป็นต้น ส่วนที่ต้องนำไปพัฒนาปรับปรุง ได้แก่ ทบทวนค่าจ้างและสวัสดิการบุคลากร ความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุคลากร (Career Path)  การพัฒนาฝึกอบรม เป็นต้นทั้งนี้ได้รายงานผลคะแนนความพึงพอใจและความผูกพันองค์กรตามสายงานต่างๆ และให้ดำเนินการประชุมหารือและจัดทำแผนการดำเนินการเพื่อเพิ่มระดับความพึงพอใจและความผูกพันของแต่และสายงานและภาพรวมขององค์กรต่อไปและได้สื่อสารผลการประเมินความพึงพอใจและความผูกพันองค์กรให้บุคลากรทั่วทั้งองค์กรรับทราบผ่านทางช่องทางการสื่อสารภายในองค์กรแบบออนไลน์ และผ่านการประชุมแถลงนโยบายองค์กรประจำปีโดยผู้บริหารระดับสูงสื่อสารโดยตรงและมีปฏิสัมพันธ์แบบสองทาง ถาม ตอบ และรับฟังความคิดเห็นแสดงออกถึงความเข้าอกเข้าใจอย่างลึกซึ้งกับบุคลากรทุกระดับ

ในปี 2566 บริษัทมีจำนวนพนักงานที่ลาออก จำนวน 157 คน หรือร้อยละ 9.53